Resumen 1 - Una sinergia sorprendente y Mandar con corazón

Capitulo 1 y 2 – Carla González

Capítulo 1 - Una sinergia sorprendente

En este capítulo el autor nos muestra una concepción de liderazgo; “Mandar con corazón”. Explica que el líder resonante crea más el poder de la inteligencia emocional. Recoge consejos prácticos para ofrecer críticas constructivas. El modelo de Inteligencia emocional del autor se centra en la conducta, en el rendimiento laboral y en el liderazgo en la empresa, fusionando la teoría de la IE con décadas de investigaciones sobre las competencias que hacen que los trabajadores estrella destaquen por encima de la media.

La IE es la competencia determinante que mejor predice qué individuo de un grupo de personas muy inteligentes será mejor líder. En los niveles superiores los modelos de competencia para el liderazgo suelen estar compuestos entre el ochenta y el cien por cien por capacidades basadas en la inteligencia emocional. Sus principios básicos: la autoconciencia, la autogestión, la conciencia social y la capacidad de gestión de las relaciones.

El valor se crea con el esfuerzo de un equipo, lo que determina la productividad real del colectivo, es la forma de coordinar sus esfuerzos. En otras palabras, la armonía interpersonal. También se menciona la inteligencia emocional que es analizar el comportamiento del cerebro cuando interactuamos.

El cerebro y la IE dan nuevos descubrimientos, la desvinculación y la sobrecarga por exceso de estrés incapacitan las zonas prefrontales del cerebro, donde se ubican la comprensión, la concentración, el aprendizaje y la creatividad. En la zona flujo del cerebro funciona con la máxima eficiencia cognitiva y el individuo obtiene mejores resultados.

Con eso se redefine la labor esencial del líder, ayudar a la gente a alcanzar la zona cerebral donde puede dar lo mejor de sí y a pertenecer en ella. El líder resonante crea más. Los líderes eficientes crean un eco en las personas a las que lideran, una armonía nerviosa que facilita el estado de flujo.

El líder puede desarrollar IE. Los científicos que investigan el cerebro es la neuroplasticidad que es el descubrimiento que el cerebro sigue creciendo y moldeándose durante toda su vida. Un proceso de aprendizaje sistemático. El cerebro y la IE puede facilitar el desarrollo del liderazgo en cualquier momento de una carrera o de una vida.

Las competencia  laborales adquiridas que distinguen a los líderes de mayor éxito se basan en las siguientes capacidades básicas. Los cuatro dominios son:

v  Autoconciencia- emocional

v  Conciencia social - conciencia organizativa

v  Autogestión - autocontrol emocional, adaptabilidad, capacidad de triunfo, actitud positiva

v  Gestión de Relaciones – Liderazgo inspirador, influencia, gestión de los conflictos, trabajo en equipo y colaboración.

La IE determina el potencial de aprendizaje de los principios básicos del autodominio, de modo que se traduzca en capacidades laborales.

Capítulo 2 – Mandar con corazón

El trabajo en equipo, los circuitos de comunicación abiertos, la cooperación, la atención a los demás y la sinceridad (nociones básicas de la inteligencia social. Un bajo nivel de IE en el trabajo tiene un coste inevitable en los resultados económicos, en caso extremo puede ir hasta la quiebra. La rentabilidad de la IE es un concepto nuevo. El especialista en relaciones interpersonales es su futuro.

Cuando estamos alterados nos cuesta más recordar, prestar atención, aprender o tomar decisiones con claridad, “ el estrés atonta a la gente “. Las ventajas laborales de un buen dominio de las competencias emocionales básicas, es decir, estar en sintonía con los sentimientos de las personas con las que tratamos, ser capaz de manejar las diferencias de opinión para que no vayan a más y tener la capacidad de entrar en estados de flujo en la actividad laboral.

El liderazgo, el arte de convencer a la gente de que colabore para alcanzar un objetivo común, centrándonos en la gestión de nuestra trayectoria personal, puede que no haya nada más fundamental que reconocer una profunda conexión emocional con nuestro cometido y saber qué cambios podrían provocarnos la mayor satisfacción laboral.

El arte de la crítica

Se trata de saber expresar las reacciones, de saber ofrecer la información esencial para que los demás sigan trabajando por el buen camino. En una empresa todo el mundo forma parte de un sistema, de modo que las reacciones de los demás son el alma del conjunto; el intercambio de información permite a los individuos saber si el trabajo que hacen va bien o necesita ajustes, mejoras  o un cambio total de dirección.

Si nadie le comunica sus reacciones, el individuo sabe qué sucede, no tiene ni idea de lo que opina él de su jefe, ni de sus compañeros, ni puede estar seguro de lo que se espera de él y los problemas que surjan irán empeorando con l tiempo.

La crítica es una de las tareas más importantes de un directivo. La eficiencia, el bienestar y la productividad de los trabajadores dependen de cómo se les informe de los problemas que aparezcan. La expresión y la recepción de las críticas determina en gran medida la satisfacción del individuo con su trabajo, con sus compañeros y superiores.

La peor forma de motivar a alguien

Las críticas negativas evidencian el desconocimiento de los sentimientos que van a desencadenar a quien los recibe, así como el efecto demoledor que van a tener esos sentimientos en la motivación, la energía y la seguridad en sí mismo del individuo al hacer su trabajo. Las críticas mal planteadas son motivos de conflictos en el trabajo por delante de la desconfianza, los choques de personalidades y las luchas por el poder.  Recibir este tipo de ataques hace que el personal se ponga tenso, molestos, hostiles y se niegan a colaborar en situaciones futuras.

La crítica con mano izquierda

Una crítica planteada con mano izquierda se centra en lo que ha hecho el individuo y en lo que puede hacer. Por ello los siguientes consejos al dar una crítica son:

v  Hay que concretar – Hay que centrarse en aspectos concretos y mencionar lo que se ha hecho bien, lo que se ha hecho mal y cómo podría cambiarse. Es lo que se conoce como UNA EXPOSICIÖN XYZ- Diga exactamente cuál es el problema que ha salido mal o cómo se siente ante la situación y qué podría modificarse.

v  Hay que ofrecer una solución – La crítica puede abrir la puerta a posibilidades y alternativas que el individuo no había visto, o sencillamente sensibilizarlo sobre deficiencias que requieren atención, pero en todo caso debe incluir sugerencias sobre la forma de abordar los problemas.

v  Hay que ser sensible – Hay que trabajar en empatía, tener en cuenta el efecto que lo que se dice y cómo se dice provocan en el receptor. Ofrece recomendaciones emocionales para quienes son objeto de críticas. Una de ellas es entenderlas como información valiosa sobre cómo mejorar y no como ataques personales. Estar atento a la tendencia a ponerse a la defensiva en lugar de aceptar la responsabilidad. Si la situación se pone incómoda, solicite posponer la reunión, para tener tiempo de asimilar un mensaje difícil y calmarse un poco. Ver la crítica como una oportunidad de colaborar con quien la emite para resolver el problema, no como un enfrentamiento personal.